CSDL Bài trích Báo - Tạp chí
chủ đề: Tuyển dụng nhân sự
1 Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, động lực và chất lượng giảng viên / Trịnh Hoàng Hiệp // .- 2022 .- Số 63(73) .- Tr. 102-111 .- 658.3
Bài viết tập trung phân tích ảnh hưởng của tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, động lực và chất lượng giảng viên 15 trường Cao đẳng trên địa bàn Tp. HCM. Kết quả cho thấy động lực cá nhân ảnh hưởng mạnh nhất đến chất lượng của đội ngũ này, kế đến là động lực gắn kết, đãi ngộ, đào tạo và cuối cùng là công tác tuyển dụng.
2 Yếu tố tác động đến tuyển dụng sinh viên sau thực tập của doanh nghiệp / Lê Nguyễn Thành Đồng, Hà Thị Hồng Hà, Nguyễn Khúc Lan Nhi // .- 2021 .- Số 58 (68) .- Tr. 106-115 .- 658
Vấn đề việc làm của sinh viên sau tốt nghiệp luôn là mối quan tâm của cá nhân, gia đình, xã hội. Tất cả sinh viên đều trải qua thực tập doanh nghiệp. Thông qua kết quả nghiên cứu các yếu tố kiến thức chuyên môn, kỹ năng tin học, tác phong thái độ làm việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc tác động tích cực đến quyết định giữ lại sinh viên sau thực tập của doanh nghiệp.
3 Đánh giá khả năng tuyển chọn lao động của doanh nghiệp FDI Việt Nam : một ứng dụng của mô hình hồi quy thứ bậc / Lâm Vân Sơn // Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương .- 2020 .- Tr. 40-43 .- 658
Trong bài viết này, chúng tôi đã áp dụng mô hình hồi quy thứ bậc để phân tích một vài yếu tố cơ bản tác động đến mức độ khó trong tuyển chọn lao động của các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) Việt Nam. Bài viết đã cho thấy, lao động càng được đào tạo kỹ năng nghề tốt càng giúp cho các doanh nghiệp FDI tuyến chọn lao động dễ hon cả về tuyển chọn lao động phổ thông và lao động dạng chuyên gia quản lý. Lãnh đạo tỉnh có năng động nhưng độ khó tuyển chọn vẫn cứ tăng, cho thấy lãnh đạo chưa tháo gỡ được độ khó của doanh nghiệp FDI trong tuyển chọn lao động. Ngoài ra, nghiên cứu chỉ ra rằng, tỷ lệ lợi nhuận càng cao thì mức độ tuyển chọn cán bộ quản lý giám sát cũng dễ hơn.
4 Hành vi công dân tổ chức của giảng viên đại học ở Việt Nam : vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết về khía cạnh cảm xúc và sự vượt qua cái tôi / Lê Nhật Hạnh, Hồ Xuân Hướng, Nguyễn Ngọc Đức // .- 2019 .- Số 12 .- Tr. 55-80 .- 658
Hành vi công dân tổ chức của giảng viên là những hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu của nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc được phân công, đây chính là yếu tố then chốt thúc đẩy giảng viên hoàn thiện vai trò là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ giáo dục cho cộng đồng. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm kiểm định tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết về khía cạnh cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức của giảng viên. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 333 giảng viên đang công tác tại một số trường đại học của Việt Nam. Mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (Partial Least Square – Structural Equation Model) được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức thông qua việc thúc đẩy cam kết về khía cạnh cảm xúc và nuôi dưỡng giá trị vượt qua cái tôi. Nghiên cứu có những đóng góp quan trọng về mặt học thuật và hàm ý quản trị cho các nhà lãnh đạo và quản lý giáo dục.
5 Ảnh hưởng của thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự và các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông tới chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường Đại học / Đỗ Văn Sang, Lê Văn Năm, Đoàn Quang Minh, Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Trung Tuấn // Kinh tế & phát triển .- 2020 .- Số 275 .- Tr. 104-114 .- 658
Bài viết này là xác định và khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của giảng viên trong trường đại học công lập ở Việt Nam. Thông qua việc tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây, nhóm nghiên cứu đã tổng hợp, xây dựng nên mô hình lý thuyết xác định các nhân tố ảnh hưởng. Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng, kết quả cho thấy các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông, thực hành tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Ngoài ra một số nhân tố liên quan đến nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, chuyên môn cũng phát hiện là có ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức. Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý chính sách được đề xuất cho các trường đại học công lập ở Việt Nam.
6 Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tại Thành phố Hồ Chí Minh / Hồ Diệu Mai // .- 2018 .- Số 13 .- Tr. 132-137 .- 658
Trong xu thế hội nhập quốc tế và đẩy mạnh Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính quốc gia giai đoạn 2011-2020. Một trong những yêu cầu cấp bách là nâng cao kết quả tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói chung và đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn nói riêng. Thành phố Hồ Chí Minh bước đầu đã đột phá trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn và đã có những kinh nghiệm bước đầu rất đáng khích lệ. Bài viết tổng hợp và phân tích về vấn đề tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tại thành phố Hồ Chí Minh.
7 Khám phá các yêu cầu của nhà tuyển dụng đối với sinh viên tốt nghiệp đại học: Khảo sát tại các Khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh / Phan Quốc Tấn, Bùi Thị Thanh // .- 2019 .- Số 5 .- Tr. 152-158 .- 658
Nghiên cứu này nhằm khám phá và đo lường các yếu tố nhà tuyển dụng yêu cầu đối với sinh viên tốt nghiệp đại học. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 139 nhà tuyển dụng tại các Khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả cho thấy, nhà tuyển dụng tại các Khu công nghiệp đều đồng thuận về các yếu tố chính được quan tâm khi tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học, bao gồm: kỹ năng mềm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm trước khi tốt nghiệp và danh tiếng trường đại học. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý được đề xuất cho trường đại học và sinh viên khi tham gia ứng tuyển việc làm.
8 Nghiên cứu mô hình tuyển dụng công chức một số quốc gia và hàm ý cho tuyển dụng công chức, viên chức tại Việt Nam / Trịnh Việt Tiến // .- 2018 .- Số 12 .- Tr. 216-221 .- 658
Đối với nền hành chính nhà nước, tuyển dụng công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng. Việc áp dụng mô hình nào để tuyển dụng là vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia, trên thế giới có nhiều loại mô hình khác nhau đã được áp dụng và mang lại hiệu quả. Việt Nam lựa chọn mô hình nào phù hợp với điều kiện thể chế là vấn đề cần nghiên cứu và ứng dụng cho phù hợp. Bài viết đi vào giới thiệu một số ưu, nhược điểm của mô hình tuyển dụng theo hệ thống vị trí việc làm tại một số quốc gia phát triển, từ đó có khuyến nghị áp dụng cho Việt Nam.
9 Khoảng cách giữa yêu cầu của nhà tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ của trợ lý kiểm toán mới vào nghề / Phạm Hoài Hương // Kinh tế & phát triển .- 2019 .- Số 265 .- Tr. 56-63 .- 658.3
Bài viết nhằm xác định khoảng cách giữa yêu cầu thực tế về kiến thức, kỹ năng và thái độ (Knowledge, skill and attitude - KSA) đối với kiểm toán viên và mức độ đáp ứng yêu cầu của trợ lý kiểm toán mới vào nghề. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên khảo sát 46 kiểm toán viên có kinh nghiệm về tầm quan trọng và mức độ đáp ứng yêu cầu đối với 40 KSA của trợ lý kiểm toán mới vào nghề. Kết quả phân tích T-test và Wilcoxon-test cho thấy hầu hết các KSA có khoảng cách đáng kể giữa yêu cầu của nhà tuyển dụng (thể hiện thông qua mức độ quan trọng) và mức độ đáp ứng của các trợ lý kiểm toán mới vào nghề. Điều này cho thấy các chương trình đào tạo kiểm toán của các trường đại học chưa thực sự đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn về KSA cần thiết trong lĩnh vực kiểm toán.
10 Những hạn chế trong tuyển dụng lao động nước ngoài tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số kiến nghị / Đinh Duy Bằng // Nghiên cứu Lập pháp .- 2019 .- Số 6 .- Tr. 39 – 45 .- 340
Việc tuyển dụng lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu chung của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, nhiều quy định về tuyển dụng lao động nước ngoài còn thiếu chặt chẽ, thiếu nhất quán, còn định tính chung chung và chưa thể hiện rõ chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, cơ chế hạn chế lao động phổ thông nước ngoài đến Việt Nam cũng như việc bảo hộ hiệu quả nguồn lao động phổ thông trong nước chưa được thực thi hiệu quả. Do đó, cần sớm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lao động nước ngoài.